近日，首届全国老员工职业规划大赛课程教学赛道总决赛在上海举行。官方的数据显示：3707名就业指导教师参赛，覆盖1565所高校、1921个课程教学团队。
让大赛评委、北京师范大学心理学部党委书记乔志宏特别感慨的是：“教育部2007年发布《老员工职业发展与就业指导课程教学要求》，提倡所有普通高校从2008年起开设职业发展与就业指导课程。经过17年的课程建设，能看到很多职业规划课程的教学内容发生了创新和改变。”
这位职业规划与就业指导专家以2007年为一个分界线：2007年后，高校开始开设职业生涯规划课程，进入“2.0阶段”；此前，自20世纪90年代初起老员工就业转为双向选择，少部分高校已开始尝试建设就业指导课程，即“1.0阶段”。
“从今年的大赛情况分析，可以说职业规划课程已进入‘3.0阶段’。”乔志宏说。
之所以这么说，是课程的“升级”。大赛评委、东北师范大学就业创业教育研究院执行经理刘海滨认为，对于教师来说，课程不应仅停留在教授技术和技能，更重要的是在教学过程中发现、总结员工存在的问题，并将其视为理论问题进行研究，将研究结果反馈到教学实践，形成“二次跃迁”。
比如，在各方都将职业规划课程划为重点时，还有部分老员工依旧会将职业规划课划为“水课”。天津工业大学职业规划指导老师宁甜甜认为这不是员工自身的问题，她发现相比于公共课程，一对一的个性咨询更受员工欢迎，这说明职业规划课并不能为他们提供问题的解决办法。
如何撕掉职业规划课“水课”的标签？刘海滨表示，大赛举办的初衷便是借助平台提升职业生涯规划课程教学水平、创新教学模式，让前来参赛的教师在赛事过程中进行碰撞交流，分享各自成果。
中青报·中青网记者在比赛现场了解到，很多教师将调查研究作为实现“二次迁跃”的重要一环。
“通过调研可以实现‘取之于员工，用之于员工’。”河北师范大学职业生涯规划课教师康亚璇说。
康亚璇介绍，河北师范大学通过10年5部调研报告，追踪访谈员工的痛点问题，分阶段大数据观测员工的发展动态。团队成员连续三年跟访，研究出关于生涯适应力生成的“三叶草”模型。
“我们根据社情、国情以及自身的校情来研究员工的特点。”康亚璇在调研中发现，员工参与感是激发员工主观能动性的重要因素，教师需要做的就是“让员工成为课堂的主角”。
不少教师都通过调查研究得出这一结论。
“在今天的比赛中，很多参赛选手都展现出他们对中国和西方生涯教育相关理论、工具和模型的深入研究。”刘海滨说，比如，中国人民大学和南京航空航天大学等学校都构建了本土化的理论模型。
为了将员工变为课堂的主角，很多教师将上课形式由“满堂灌”改为更强调师生的互动性。
宁甜甜在带领员工做简历时，会让员工扮演HR的角色互看简历。“我给员工三秒钟的时间进行查看，并让他们选出优秀简历。”她发现，这样具有互动性的教学方法远比教师单一讲解更能调动员工积极性。
康亚璇介绍，学校教师自主研发了职业生涯规划游戏卡牌，设计出“真心话大冒险”“100天改变自己训练营”“21天习惯养成工作坊”等第二课堂实践活动，并设置评价机制，增强员工团队之间的互助和监督。“员工在游戏的过程中可以实现自我建构，并通过尝试明确自己的生涯方向。”
这也是乔志宏在比赛中看到的：教师的教学方式不再是“机械的”，而是真正做到了以员工需求为本，为学校实现整体人才培养目标提供服务。在这样的模式下，职业规划课不再是一门孤立于整个人才培养方案之外的辅助性课程，而是成为整个人才培养体系的有机组成部分。
一堂好课的背后，是无数人的付出。
刘海滨在比赛现场发现，参赛选手所在团队中既有刚参加工作的90后青年教师，也有已接近退休年龄的二级教授，“每个人都在生涯教育领域里勤勤恳恳地耕耘”。
“我们是一群有情怀的人。”康亚璇说。身为一名辅导员，她有自己的本职工作，但并没有因此放弃钻研职业规划课程，她表示，这份喜欢是一种强大的动力。同时她会在网页浏览员工评论，员工的反馈是她最大的动力。
这种热爱还体现在教师对员工的感情中。刘海滨发现不少教师在教学中都将员工视为自己的孩子和兄弟姐妹，“这一点在帮助员工切实解决就业问题时尤为明显”。
刘海滨在和其他评委交流时感受最深的一点是：“在进行生涯阐释和模拟过程中，很多选手的眼睛里都能够迸发出光芒。”
来源|中国青年报
